Ga voor een bedrijfcultuur die past.

Met een ijzeren hand, of alle vrijheid?

Door Bram van Houten op 06 maart 2017
Leestijd 5 minuten

Op vakantie, zo vaak als je zelf maar wil? Je eigen werkuren bepalen? Dat is hoe werken er bij Netflix er uit ziet. Zolang je maar effectief blijft en impact hebt. Netflix maakt bewust de keuze om haar werknemers deze vrijheid en verantwoordelijkheid te geven. Dit doen ze om een bepaalde bedrijfscultuur neer te zetten; één die ook bepaald gedrag teweeg brengt bij werknemers. Doordat Netflix haar werknemers de volledige verantwoordelijkheid geeft over werk en vrije tijd, ligt de focus weer op effectiviteit in plaats van uren maken. Want waar draait het uiteindelijk om: dat je werk voor elkaar krijgt, of dat je altijd aanwezig bent?

En dat is wat bedrijfscultuur zo interessant maakt. Het hoeft niet te zijn zoals het is; het is een experiment: Als ik de creativiteit en prestatie van mijn werknemers of collega’s wil stimuleren, wat kan ik daar dan aan doen? Zal ik ze de vrijdagmiddag vrijheid en budget geven om op eigen initiatief een project te draaien? Of moet ik hen juist meer het gevoel van prestatiedruk laten ervaren? Geen idee. Probeer het eens en zie wat het effect is. Hier zijn twee elementen waarmee je kunt experimenteren.

Op Scherp roadtrip


Een goede bedrijfscultuur begint bij een fijne werkomgeving.

Om voor je collega’s of je werknemers een fijne werkomgeving neer te zetten moet je beginnen bij wat een mens nodig heeft om fijn te leven. Hiervoor kun je kijken naar de piramide van Maslov:

- Primaire levensbehoeften Er moet gegeten en gedronken kunnen worden.
- Bestaanszekerheid Financieel voordeel en geen zorgen aan je kop.
- Sociale behoefte Interactie met mensen waarmee je jezelf kan identificeren.
- Erkenning Je moet je gewaardeerd voelen voor wat je doet.
- Zelfontplooiing Je moet als individu kunnen groeien en jezelf ontwikkelen.

Zeker bij de eerste twee punten uit deze rij geldt: heb je dit niet in orde dan heeft dit een enorme impact op het enthousiasme en de motivatie van je werknemers. Daarnaast zou ik nog één klein dingetje willen toevoegen aan deze lijst. Iets wat volgens sommigen zelfs helemaal onderaan moet staan in de piramide;

Piramide van Maslow


Wifi is één van de belangrijke onderdelen van een technologische werkomgeving. Andere onderdelen zijn: Altijd en makkelijk bij je mail, werken op een snelle en gebruiksvriendelijke laptop of telefoon, en alles snel gerepareerd als er iets mis is. We weten het allemaal hoe ongelooflijk irritant het is als dat soort zaken je tegenhouden. Ik kan mijn telefoon dan wel doormidden breken!

Op Scherp roadtrip


Hoe zit een (bedrijfs)cultuur in elkaar?

En dan de belangrijkste kwestie van je bedrijfscultuur; de cultuur zelf. Dit is het vlak waarop je keuzes kan gaan maken over wat je wil gaan doen en hoe je dat doet. — Sleutelen aan de piramide van Maslov is wat mij betreft geen optie. Regel dat gewoon goed en bedank me later.

Je bedrijfscultuur werkt in principe hetzelfde als de cultuur van een volk. Dankzij Geert Hofstede kunnen we culturen onderscheiden en analyseren op basis van een aantal dimensies. Deze dimensies kunnen we gebruiken om te zien waar we aan kunnen sleutelen om onze bedrijfscultuur te verbeteren.

De dimensies van Hofstede zijn: machtsafstand, individualisme vs. collectivisme, masculiniteit vs. feminiteit, onzekerheidsvermijding, lange- of kortetermijndenken, en toegeeflijk vs. terughoudendheid.

Op deze manier probeer ik wekelijks naar de bedrijfscultuur binnen mijn bedrijf te kijken om te zien wat er beter kan. Wat signaleer ik? En wat kan ik proberen om gewenst gedrag teweeg te brengen?

  • Machtsafstand: Wij hebben een zeer lage machtsafstand (we zijn met z’n drieën) en dat houden we ook graag zo. We willen dat iedereen evenveel verantwoordelijkheid heeft om van het bedrijf een succes te maken. Iedereen durft zich uit te spreken wanneer hij zo zijn vragen heeft bij de huidige gang van zaken.
  • Individualisme vs. collectivisme: Iedereen is bij ons verantwoordelijk voor zichzelf, maar we weten dat we het zonder elkaar niet redden. Samen zorgen dat elk individu op zijn best is zorgt voor meer zekerheid en vervult onze sociale behoefte. Zo sta je er nooit alleen voor en heb je minder zorgen.
  • Masculiniteit vs. femininiteit: In onze communicatie-uitingen en op onze website lijken we misschien een stoere, mannelijke (en dus masculine) onderneming, maar stiekem is onze cultuur heel feminini. We zorgen namelijk voor elkaar. Tijdens meetings bespreken we vaak ook even de algemene gezondheid van iedereen. Het inzien en uitspreken van je eigen gebreken en problemen is wat ons betreft de eerste stap naar zelfverbetering.
  • Onzekerheidsvermijding: (Gecalculeerd) risico nemen wordt bij ons juist aangemoedigd. Je moet door een zee van onzekerheid om iets nieuws te doen. Iets waar we onze klanten bij helpen en ook onszelf in pushen. Risico nemen is soms eng, maar zodra je over die grens heen bent en je comfortabele gebied hebt verlaten, vind je juist mogelijkheden die een echte kans kunnen zijn voor je onderneming.
  • Lange- of kortetermijndenken: Wij werken hier voortdurend met duidelijk doelen. Zowel voor het bedrijf als voor onszelf. Iedere drie maanden bespreken we onze persoonlijke leerdoelen en helpen we elkaar om te kijken naar de volgende stap. Toch is het moeilijk om altijd maar naar de toekomst te blijven kijken; wanneer je bijvoorbeeld de onderste lagen van de piramide van Maslov niet voor elkaar hebt, kan dit tot zeer ernstige beperkingen leiden in je toekomstvisie.
  • Toegeeflijk vs. terughoudendheid: De vanzelfsprekendheid om je uit te spreken en te durven toegeven dat dingen je niet naar het zin zijn is bij ons heel normaal. Die drempel houden we heel laag. Dit zorgt er voor dat wrijvingen nooit lang blijven bestaan. Zo kan het tijdens creatieve sessies bijvoorbeeld wel eens gebeuren dat een van ons het gewoon niet meer ziet. Dan is het heel fijn als je dat gewoon naar elkaar uitspreekt. Om vervolgens met nieuwe energie verder te gaan.


Dat is hoe wij het doen en dat werkt voor ons. Misschien dat dit bij jou niet het geval zou zijn. Het belangrijkste is dat de keuzes die je maakt binnen je bedrijfscultuur complementair zijn aan de mensen waar je mee werkt. Naar mijn idee moet je mensen niet voor het hoofd stoten met dingen die ver van ze af staan, maar moet je de dingen die ze graag doen, of goed kunnen, uitvergroten. De manier waarop je dit doet is aan jezelf.

Daarom ben ik heel benieuwd naar de manieren waarop jullie een fijne werkomgeving en bedrijfscultuur creëren. Houd je bijvoorbeeld de touwtjes in eigen handen, of bied je juist de ruimte aan werknemers om zelf een cultuur neer te zetten?

— Bram van Houten, van Op Scherp



Alle foto’s in dit artikel (afgezien van illustraties) zijn van een roadtrip die wij als bedrijf maakten om onze bedrijfscultuur te vinden. Een mooi voorbeeld van een passende oplossing! Meer over die roadtrip lees je hier.

Houd ons in de gaten

Iedere eerste maandag van de maand een persoonlijke nieuwsbrief met artikelen over innovatie, design thinking, empathie, en creativiteit.